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Procedimientos a seguir en casos de hostigamiento sexual

La prevención y sanción de los casos de hostigamiento sexual laboral es una obligación que tienen los empleadores, así como la capacitación de sus trabajadores, y se establece un procedimiento de investigación que no puede exceder los 20 días hábiles.

¿Qué es considerado un hostigamiento sexual? Es una forma de violencia que se manifiesta con una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona a la que se dirige, y se realiza en un ambiente de trabajo hostil o humillante, que puede afectar la situación laboral de la víctima, explicó Fabiola Maza asociada del estudio Miranda & Amado.

Maza precisa que no es necesario acreditar el rechazo ni la reiteración de la conducta para que se configure el hostigamiento sexual, y puede ser cometido por cualquier persona con que se comparta un espacio en el centro de trabajo con relación de dependencia o entre personas con prescidencia de jerarquía, sueldo u otro.

Grupos vulnerables

Asimismo, Maza detalla que existen grupos contra los cuales hay mayor probabilidad que se cometan actos de hostigamiento sexual, considerando edad, nivel de estabilidad laboral, acceso a mecanismos de denuncia, entre otros factores como: personas contratadas como modalidades formativas (practicantes), trabajadores con contrato temporal y trabajadores destacados (intermediación laboral).

Obligaciones del empleador en materia laboral

1.- Implementar una política interna para promover medidas de prevención y sanción.
2.- Capacitar a sus trabajadores sobre la política interna y las normas contra el hostigamiento sexual en la Empresa, fundamentalmente sobre las conductas a sancionar por hostigamiento sexual.
3.- Implementar un procedimiento para sancionar el hostigamiento sexual y que permita al trabajador interponer una denuncia en caso de que sea víctima del mismo.
4.- Informar al Ministerio de Trabajo sobre los casos de hostigamiento sexual denunciados y, de ser el caso, las sanciones impuestas.
5.- De existir un caso de hostigamiento sexual, deberá adoptar medidas para que cese, así como también, en caso existiesen, las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador.

El procedimiento

Las empresas están obligadas a implementar un procedimiento interno de investigación y sanción de denuncias debidamente conocido por el personal, se debe determinar un equipo responsable, así como implementar medidas provisionales durante la investigación.

Asimismo, las sanciones que imponga la empresa deben ser razonables y proporcionales, y guardar la confidencialidad del caso, así como establecer un seguimiento y monitoreo después de culminado el procedimiento.

¿Cómo se lleva a cabo la investigación?

Si el denunciado es un personal con jerarquía de dirección, confianza, titular, asociado, director o accionista. El trabajador debe poder presentar una denuncia para el inicio de la investigación y podrá optar por dar por terminada la relación laboral y solicitar el pago de una indemnización por despido arbitrario en la vía judicial.

Si el denunciado es otro trabajador. Una vez presentada la denuncia, si el empleador no inicia la investigación, el denunciante puede dar por terminada la relación laboral, y reclamar el pago por despido arbitrario en la vía judicial.

Y aún si el empleador inicia la investigación puede dar por terminada la relación laboral y solicitar el pago de una indemnización por despido arbitrario en la vía judicial, solo si no se cumplen con las garantías de protección, prevención y sanción.

El procedimiento se inicia con la presentación de denuncia, verbal o escrita, ante la Gerencia de Personal, Jefe de Personal o quien haga sus veces, y solo podrá ser interpuesta dentro del plazo de 30 días calendario de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.

En caso el denunciado sea el Gerente de Personal o Jefe de Personal, la denuncia deberá ser interpuesta ante el superior inmediato.

Luego, se comunicará la denuncia al denunciado dentro de los 3 días hábiles siguientes de haberse presentado esta, ya que se tiene 10 días hábiles para realizar las investigaciones necesarias para determinar si hubo o no hostigamiento sexual.

Una vez notificada la denuncia, el denunciado tiene 5 días hábiles para presentar sus descargos por escrito, describiendo, en orden, los hechos, y adjuntando pruebas que los sustenten.

Dentro de los 3 días hábiles siguientes de haber sido notificado, se correrá traslado de los descargos al denunciante, y presentados los descargos, el empleador tiene un plazo máximo de 5 días hábiles para emitir una Resolución motivada que declare fundada o infunda la denuncia y ponga fin al procedimiento.

El empleador puede implementar medidas provisionales durante el procedimiento de investigación y sanción de un acto de hostigamiento sexual como: Rotación del presunto hostigador o de la propia víctima, a su solicitud, suspensión temporal del presunto hostigador, impedimento del presunto hostigador de acercarse a la víctima o a su entorno familiar (deberá efectuarse una constatación policial al respecto), entre otros.

Sugerencias para el manejo de la investigación

1.- Previamente a cualquier entrevista: contar con los antecedentes en orden, de preferencia en un file o expediente (línea del tiempo, pruebas recopiladas, perfiles de los implicados, etc.).
2.- Procurar un ambiente cómodo para la realización de la entrevista (p.ej. sala de reuniones de la empresa).
3.- Explicar claramente la finalidad de la entrevista y dejar en claro la imparcialidad del procedimiento.
4.- Preparar un cuestionario para que sea llenado por el entrevistado de forma escrita.
5.- Utilizar preguntas abiertas y no inducir a una respuesta. Objetivo: recopilar hechos sin sesgos.
6.- Elaborar un acta con los principales puntos rescatados de la entrevista.

 

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